Unternehmenskultur

Edgar Schein, Professor für Organisationspsychologie und der eigentliche „Erfinder“ des Begriffes der Organisationskultur, definiert diese als ein „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird“, wie bei Wikipedia zu lesen ist. Versuchen wir es etwas anschaulicher.

Edgar Schein unterscheidet zwischen drei Kulturebenen

  1. An der Oberfläche befinden sich die sinnlich wahrnehmbaren Ausformungen, wie z.B. spontane Verhaltensweisen, Raumkonzepte oder Abteilungsbildung, Kommunikationswege, Statussymbole, Arbeitskleidung, Mitarbeiterzusammensetzung, Kommunikationsformen, sinnliche Belastungen (Licht, Lärm, Geruch …), Logo, dominierende Farben, Formen und Begriffe im Marktauftritt. Diese Dinge sind mit unseren Sinnen beschreibbar und erlebbar.

  2. Auf einer mittleren Ebene macht Schein die Gefühle innerhalb der Organisation darüber fest, wie die Dinge richtig zu sein haben, was sich gehört, was zum Kodex des Miteinanders gehört oder eben nicht. Das ist die Ebene der mehr oder weniger bewusst gelebten Werte.

  3. Auf der tiefsten Ebene, der Nr. 3 also, verortet Edgar Schein die unbewussten Vorannahmen über das Unternehmen, seine Beziehung zur Außenwelt, überhaupt auch über die Gesetze des Lebens, Miteinanders und der Natur. Diese Vorannahmen sind fest in uns verankert und selbstverständlich wie die Luft zum Atmen. Erst wenn sich etwas im Mikroklima verändert, ist zu spüren, dass da vorher etwas anders war. Das ist z.B. der Fall, wenn Hipster auf Traditionalisten treffen.

Kulturwandel braucht Tiefe, Zeit und Aufmerksamkeit

Wenden wir uns zu Anschauungszwecken einem häufig formulierten Anliegen zu: Dem Wunsch, die Kultur eines Unternehmens zu wandeln, um attraktiver zu werden für Mitarbeitende.

Telefonapparate im Wandel

Schnell tauchen Ideen dazu auf, z.B. jene, mehr Wertschätzung ins Unternehmen zu bringen. Oder die Pausenräume freundlicher zu gestalten. Doch einen Kicker hinzustellen für mehr Ideen? Ok, und bessere Bezahlung! Und da gibt es doch diese agilen Methoden … machen doch andere auch!

Die o.g. Ideen setzen ihren Hebel auf der Ebene 1 an. Also dort, wo ganz konkret Verhalten und Rahmenbedingungen beschreibbar und damit auch veränderbar erscheinen. Das ist sehr verständlich und nachvollziehbar.

Aber ...

Nehmen wir einmal die Wertschätzung. "Danke sagen. Lob aussprechen", kommen zügig in den Sinn. Merken Sie was? Das Danke erscheint machbar. Braucht keinen großen Aufwand und streichelt die Seelen aller Beteiligten. Aber das Lob!! Lob ist das Gegenteil von Tadel und beides bedient die Beziehungswippe. Es gibt die eine Person, die loben darf und damit höher steht im Rang. Und die andere, die das Lob erhält und dadurch auf einer tieferen Rangebene agiert. Lob kann also  "erniedrigen" und ganz anders ankommen als gedacht! Die Erkenntnis darüber gehört allerdings in die Kulturebene 3, zu den tief verankerten Vorannahmen über die Beziehungsgestaltung im Unternehmen. Und hat mit menschlicher Reife und Weisheit zu tun.

Manch (junge) Fachkraft kennt das, ab und an bleibt ein ungutes Gefühl zurück nach fachlicher Auseinandersetzung. Frau und man weiß, das war keine offene Begegnung auf Augenhöhe. Irgendwas war schräg. Da hilft auch kein Kicker oder hübsch gestalteter Pausenraum.

Leuchtkörper Thank you

Soll das nun bedeuten, sich zurückzuhalten mit Anerkennung? Nein. Es heißt vielmehr, sich dem Phänomen der Beziehungsdynamiken bewusst zu werden, wenn Sie Kulturveränderung wollen. Es ist die Einladung, sich als Führungskraft, TeamleiterIn, GeschäftsführerIn oder InhaberIn auch mit sich selbst zu beschäftigen und der persönlichen Haltung und Wirkung, Menschen gegenüber.

Wie hat KLARA es von sipgate gelernt? „Vertrauen, Respekt und Eigenverantwortung entscheiden das Spiel“ (siehe auch Blogartikel vom 5.10.17 zum Open Friday). Erst dann greift die bunte Palette von Work Hacks und Atmosphäre. Sonst wird es schal.

Auch auf "Personal Mastery" kommt es an

Eine der Fünf Disziplinen einer lernenden Organisation ist nach Peter Senge jene der „Personal Mastery“ (siehe dazu auch unseren Blogartikel vom 25.9.2017). Also der Hinwendung zu menschlichen Themen, wie oben erwähnt. Götz Werner, Gründer des Drogeriemarktes dm, hat vor Jahren für sich folgenden Fokus formuliert: Der Mensch wird bei dm verstanden als der Zweck des Handelns, nicht als Mittel zum Erfolg. Das ist ein großer Unterschied. So etwas spricht sich herum, besonders, wenn Worten gelebte Wirklichkeit folgt.

Dann schadet auch ein Kicker nicht, findet KLARA.

Wandel von Unternehmenskultur ist kein Pappenstiel. Er braucht ein bewusstes warum, wohin, wer und wie. Und auch einen Ausgangscheck dazu, wo sich Ihr Unternehmen jetzt befindet. Schließlich wollen Sie kein Chaos, sondern gesunde und zukunftstaugliche Entwicklung mit Benefit für alle Beteiligten. Es gibt keinen Masterplan für Ihren Wandel. 

Gern machen wir mit Ihnen einen ersten Check zur gelebten Kultur in Ihrem Unternehmen. Und denken mit, wohin die Reise in Richtung zeitgemäßer Unternehmenskultur gehen darf. 

 

Der kommende Blogartikel widmet sich der produktiven Selbstführung in stürmischen Zeiten, sowohl von sich selbst als auch von Teams.

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