Woran erkennt man Lernende Organisationen?

Wer sich bei Wikipedia schlau macht zum Begriff des Lernens, weiß, dass dieser sowohl absichtlichen (Ich pauke es mir in meine Oberstube) als auch beiläufigen Zugewinn (aus Erfahrungen wird man klug) von neuen Fertigkeiten beschreibt. Wahrnehmbarer Lernzuwachs ist das Ergebnis. Nach dem Lernen machen wir also etwas anders. Besser oder klüger, hoffentlich.

Wir Menschen besitzen mit der Fähigkeit des Lernens ungeahntes Potential. Nun ist es mit dem Lernen so, dass auch es selbst gelernt oder verlernt werden kann. Wer es gewohnt ist und sogar gern tut, Neues auszuprobieren und sich aus üblichen Routinen herauszuwagen, profitiert von hoher Beweglichkeit im neuronalen System. Mit Resilienz, also „Stehaufmännchenqualitäten“, bezeichnen wir den Effekt dahinter. Je größer die Wissenslandkarte wird, je umfangreicher körperliche und emotionale Intelligenz, desto mehr Anknüpfungspunkte finden wir, um mit Herausforderungen neu umzugehen. Wer alles wie immer macht, na ja, der oder die kann schon mal auf der Strecke bleiben … Hier ein nettes Beispiel zum Lernen aus den Pixar Studios ;-) 

Und was genau verbirgt sich nun hinter der Lernenden Organisation?

Wieder bei Wikipedia nachgeschaut, findet sich dort folgende Definition: „Eine lernende Organisation (LO) bezeichnet eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation.“ Ok, ist das nicht logisch? Fehler machen und daraus lernen? Abläufe möglicherweise überprüfen, Kundenbeziehungen neu gestalten, Routinen aufbrechen, Standards neu definieren? Im Grunde genommen, ja.

Auf das Klima kommt es an!

In Organisationen ist es für gemeinsames Lernen wichtig, dass angstfreies Miteinander gerade dazu einlädt, bisheriges Tun zu überprüfen und neue Wege zu erproben, auch wenn es den Alltagscheck nicht schaffen sollte. Eben eine offene und konstruktive Fehler- und Lernkultur zu gestalten. Und Freude am gemeinsamen Weiterdenken zu wecken. Mit hilfreichen Routinen. Es geht nicht darum, wer etwas besser weiß oder kann, sondern dass Gedanken und Fähigkeiten sich befruchten und Neues auftauchen mag.

 

So gesehen wird der Wunsch, dass die Organisation eine lernfähige werde, eine Frage der Unternehmenskultur. Peter Senge hat schon vor Jahren 5 Disziplinen als Dreh- und Angelpunkte ausgemacht:

• Shared Vision – gemeinsam zu wissen, wohin die Reise hingehen soll
• Teamlearning – im Team zu lernen und weiter zu entwickeln
• Mental Maps – eine gemeinsame Landkarte des Wissens und vor allem Werte zu entwickeln
• Personal Mastery – an der persönlichen Entwicklung zu arbeiten, eigene Perspektiven und Einsichten zu erweitern
• sowie System Thinking – die Kompetenz systemischen Denkens und auch Lenkens zu verfeinern und somit Sensibilität für das System zu entwickeln

Wer etwas mehr Zeit hat, findet Genaueres zu diesen Disziplinen in diesem anschaulichen Erklärfilm:

Eine Lernende Organisation verlässt also die Kultur des Anklagens, Beschämens, Fehler Vertuschens und des weiter-so-wie-immer. Führungskräfte sind als erstes gefragt, Haltung und Handlung darauf zu überprüfen, wie psychologische Sicherheit für den Einzelnen und Raum für konstruktives und stetiges Lernen im Unternehmen geschaffen werden kann. Wer diese kraftvolle Quelle des Bewussten Lernens nutzen möchte für das gute Gedeihen des Unternehmens, ist gefragt, in die Praxis des Unternehmensablaufes zu investieren. Einige Unternehmen versuchen es mit experimentellen Strukturen, z.B. Vor- und Querdenkerteams. Oder mit agilen Workhacks, z.B. dem Open Friday.

 

KLARAs Einladung an dieser Stelle:

Erstellen Sie doch einmal eine Landkarte darüber, wie, wo und wann in Ihrem Team oder Unternehmen gelernt, oder besser noch, wie genau wirkungsvolles Lernen vermieden wird?

 

Im nächsten Blogartikel stellen wir den Open Friday vor.